عملے کی تشخیص کے طریقے

کاروبار کی کامیابی نہ صرف پر صحیح انتخاب اور اہلکاروں کی جگہ کا تعین کرنے، بلکہ ان کا موثر انتظام منحصر ہے. لہذا، کسی بھی تنظیم کے عملے کی خدمات کے ماہرین کے کام کی نوعیت اور عملے کے لئے ضروریات کے بارے میں واضح ہونا ضروری ہے. ان کی صلاحیتوں اور مہارت کے ساتھ ساتھ ذاتی حوصلہ افزائی اور لوگوں کے کام کرنے کی حوصلہ افزائی کرنے کی صلاحیت - یہ سب کی تنظیم کے مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے ضروری ہے. مناسب تشخیص ایک ثابت شدہ اور competences مناسب طریقہ ہے. یہ بھی تعین کرنے میں، اہلکاروں ریزرو کے ساتھ تربیت اور ترقی، کام کے لئے استعمال کیا جا سکتا حوصلہ افزائی، کے طریقے معاوضہ اور فوائد. کے طریقے اہلکاروں کی تشخیص کنٹرول اور عملے کے فیصلے کے لئے ضروری. عام طور پر صلاحیت اور عملے کی کارکردگی کا تجزیہ. حالیہ برسوں میں، ہم نے بہت سے اداروں میں رویوں کے عوامل کی تشخیص کے مختلف تکنیک استعمال کرنے کے لئے شروع کر دیا.

قابلیت علم سے خصوصیات صلاحیتوں، مہارت، قیمت، ذاتی خصوصیات. مستعدی سے quantified کیا جاتا ہے، اس کے لئے، کے لئے کھڑا ہے KPI، استعمال کلیدی کارکردگی اشاریہ. سب سے زیادہ مشکل ملازم کے رویے کا اندازہ کرنے کے لئے. عملے کا جائزہ لینے کے لئے سب سے زیادہ عام طریقوں - انٹرویو کر رہا ہے، ٹیسٹنگ، تخروپن کھیل، کے ساتھ ساتھ ایک پیچیدہ طریقہ کار تکنیک interpenetrating کی ایک قسم بھی شامل ہے - تشخیص مرکز. یہ مغرب میں اتحادی افواج میں جاسوس یا جونیئر افسران بھرتی کرنے کی دوسری عالمی جنگ کی مدت میں لاگو کیا جا کرنے کے لئے شروع کر دیا. بعد ازاں انہوں نے سرکولیٹ اور کاروباری تنظیموں کی گئی تھی. فی الحال، کی مدد سے تقریبا تمام بڑی مغربی کمپنی کے عملے کا جائزہ لینے. ہمارے ملک میں، ایک طریقہ ابتدائی نببی کی دہائی کے بعد سے جانا جاتا ہے.

ایک سے زیادہ پیچیدہ طریقہ کار مستقبل میں تشخیص مرکز ان کے پیشہ ورانہ اور کے حوالے سے ملازمین کے حقیقی معیار پر توجہ مرکوز کرنے کی اجازت دیتا نفسیاتی خصوصیات. اس کے علاوہ، عملے کی تشخیص کے پیچیدہ طریقوں میں استعمال زیادہ objectively تعمیل افسر اور ممکنہ ماہرین کی ضروریات کا جائزہ لینے. یہ کس طرح کام کرتا ہے؟ اراکین پیش کیا جاتا ہے اور ماہرین کی موجودگی میں تیار منظر نامے پر کاروبار کی صورت حال کھیلا جاتا ہے جس میں ایک کاروبار کھیل، میں داخل ہوتا ہے. طریقہ کار کا انٹرویو، نفسیاتی، پیشہ ورانہ اور عام جانچ اور سوانحی سوالنامہ کی پیداوار شامل ہے. لازمی ملازم پیشہ ورانہ کامیابیوں کی وضاحت کی حکمت عملی اور حکمت عملی کے انتخاب کے ساتھ کاروبار کے کیس کے اس تجزیہ ضروری ہے. ماہرین کا مشاہدہ اور ہر شریک کے لئے سفارشات.

لیکن ہمارے کمپنیوں کے سب سے زیادہ کی جانچ اور بھرتی میں انٹرویو کے استعمال کے ساتھ نفسیاتی خصوصیات اندازہ کر رہے ہیں. ان کی تاثیر اور رویے میں ملازمین کے کام کا اندازہ کرنے کے لئے عام طور پر عملے کی تشخیص کے روایتی طریقوں کا استعمال. KPIs کو ہمیشہ تنظیم کے کاروبار کے عمل اور اس میں موجودہ کنٹرول سسٹم کے ساتھ منسلک کر رہے ہیں. تشخیص کے لیے رویوں کے عوامل، مندرجہ ذیل مہارت فراہم کرنے اہلکاروں تشخیص کے طریقوں، لاگو کیا جا سکتا ہے: توجہ نتائج، قیادت اور پہل، لچک اور ملائمیت، ترقی، پر ٹیم ورک اور تعاون، نظم و ضبط اور ذمہ داری. مناسب پوائنٹ سسٹم quantify کرنے کے لئے، جس کے گریڈیشن توقعات سے زیادہ کرنے کے لئے ایک ناقابل قبول سطح سے بڑھا رہا ہے. یہ رینج کمپنی کی فطرت اور ساخت کے لحاظ سے، کئی حصوں میں تقسیم کیا جاتا ہے. ہر ایک قابلیت کے لئے تجزیہ کر رہے ہیں اور ملازم کی فوری سپروائزر کی طرف سے مناسب پوائنٹس اور ایک افسر ایک حتمی نتیجے پر بنانے کے لئے کی اجازت.

معروف اور وسیع پیمانے پر استعمال کیا جاتا ہے کے ساتھ ساتھ، کچھ کمپنیوں کے اہلکاروں تشخیص کے غیر روایتی طریقوں کا استعمال. وہ درجہ بندی کرنے (تربیتی مراکز اور مشاروتی کمپنیوں میں سے کچھ کی مقبولیت درجہ بندی کی قیادت اگرچہ) مشکل ہیں، لیکن مسئلہ صرف چند مثالیں کی تفہیم کا باعث بن سکتی. سب سے زیادہ مقبول طریقوں میں سے ایک ہے - یہ دباؤ انٹرویو آجر کا نمائندہ، مثال کے طور پر، 30 منٹ پر ایک انٹرویو اور ایک قلم کے لئے تاخیر یا چہرے امیدوار میں ڈالی گئی ہے جب ہے. اس کے علاوہ معیاری منظرنامے آمیز سوالات کے جوابات کا مشورہ. ہر کسی کو نہیں بھی جان بوجھ کر اعمال بھرتی کی ایک جزوی تسلیم کرنے کے بعد، اس طرح ایک کمپنی میں کام کرنے سے اتفاق کریں گے. غیر معیاری طریقوں سے مختلف ہیں اور ان کے بہت بڑا سیٹ ہیں.